Mitos y barreras que impiden el progreso de las mujeres
En esta publicación repasamos cuál es el estado actual de la diversidad de género en la cúspide de las compañías europeas, recogemos las ideas de expertos en los mitos persistentes que explican el lento progreso que se observa en los comités de dirección, y escuchamos los testimonios de líderes que comparten sus conocimientos, descubrimientos, observaciones, dificultades, soluciones y convicciones en esta ardua misión por la igualdad.
Además, os invitamos a descubrir una práctica herramienta de autoanálisis , de libre acceso, diseñada para que los líderes puedan comprobar rápidamente si su organización ha implementado los programas de diversidad basados en las “seis medidas que funcionan” para acelerar la igualdad de género.
La publicación ‘Mitos y barreras que impiden el progreso de las mujeres’ incluyen:
- 8 mitos que deben desaparecer
- 4 testimonios de CEOs
- 1 herramienta de autoayuda para determinar la efectividad de las medidas de igualdad en el entorno corporativo
Ocho mitos desacreditados por los expertos
Dado el lento ritmo de cambio, hemos querido analizar qué mitos persisten en el entorno de trabajo que pueden truncar los esfuerzos de las compañías por promover la igualdad de género.
Tras recoger varios análisis e ideas de expertos en la materia, hemos elegido ocho mitos específicos:
- Mito nº1: “Las mujeres tienen poca o ninguna ambición”.
- Mito nº2: “La maternidad no es compatible con una posición de liderazgo”.
- Mito nº3: “La mujer invisible” o “No podemos encontrar candidatas en el ‘pool’ de talento”.
- Mito nº4: “Las mujeres evitan el riesgo”.
- Mito nº5: “El trabajo a tiempo parcial no es compatible con puestos de liderazgo”.
- Mito nº6: “Hay más desigualdades de género en la cima del rango corporativo”.
- Mito nº7: “Hay trabajos que son sólo para hombres”.
- Mito nº8: “Las cuotas no están basadas en el mérito y son injustas para los hombres, además colocan a mujeres incompetentes en puestos de trabajo claves”.
Acelerado la igualdad de género: como líder, ¿por dónde debería empezar?
Se ha demostrado que, en lo concerniente a la diversidad, la cantidad de medidas aplicadas es mucho menos importante que su calidad a la hora de progresar en la materia. Por lo tanto, es importante que las compañías se enfrenten a los prejuicios directamente y analicen si están implementando las medidas adecuadas para conseguir una igualdad de género sostenible.
El Gender Balance Observatory ha colaborado con sus miembros para identificar seis medidas que prueban ser eficaces a la hora de conseguir la diversidad de género en las compañías. Como socios de esta organización, Mazars ha adoptado estas medidas y a co-desarrollado una herramienta de autoanálisis para los equipos de dirección y CEOs. Es una lista de tareas concreta, educativa y práctica en forma de cuestionario que les permite analizar si han implementado las “medidas adecuadas” -aquellas que han probado ser efectivas- en sus organizaciones.
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